Uppdaterad den 19 september 2026.
Arbetsrättslig rådgivning hjälper arbetsgivare, ledning och HR att fatta beslut som fungerar både juridiskt och praktiskt. Reglerna finns inte bara i lag. Kollektivavtal, individuella anställningsavtal, arbetsplatsens policyer och rättspraxis kan vara lika viktiga. En tidig juridisk kontroll är särskilt värdefull inför rekrytering, förändrade villkor, omorganisation, rehabilitering och uppsägning.
När behöver företag arbetsrättslig rådgivning?
- vid rekrytering och val av anställningsform,
- när anställningsavtal, bonusvillkor eller konkurrensklausuler ska utformas,
- inför omorganisation, verksamhetsövergång eller arbetsbrist,
- vid misskötsamhet, samarbetssvårigheter eller bristande prestation,
- under arbetsanpassning och rehabilitering,
- vid trakasserier, diskrimineringsärenden och interna utredningar, samt
- i förhandling med fack eller vid en arbetstvist.
Rådgivningen bör börja med en tydlig tidslinje och rätt dokument. Ett beslut som i sak kan vara affärsmässigt motiverat kan ändå bli kostsamt om förhandlingsskyldighet, omplaceringsutredning eller formkrav förbises.
Anställningsavtal och information om villkoren
Ett anställningsavtal kan ingås muntligt, men arbetsgivaren ska enligt 6 c § LAS lämna skriftlig information om väsentliga anställningsvillkor. En stor del av informationen ska lämnas senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren börjat arbeta. Vissa uppgifter får lämnas senare, normalt senast inom en månad.
Avtalet och informationen bör bland annat klargöra parterna, arbetsplats, arbetsuppgifter, anställningsform, tillträdesdag, lön, arbetstid, semester, uppsägningstid och tillämpligt kollektivavtal. Bonus, provision, distansarbete, sekretess, immateriella rättigheter och konkurrensbegränsningar behöver beskrivas med särskild omsorg. Läs mer om anställningsavtal.
Välj rätt anställningsform
Huvudregeln i LAS är tillsvidareanställning. Tidsbegränsad anställning får bland annat användas som särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete. En provanställning får normalt pågå i högst sex månader. Kollektivavtal kan innehålla andra regler.
Särskild visstidsanställning övergår normalt till tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i sådan form i mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en kedja av vissa tidsbegränsade anställningar med högst sex månaders mellanrum. Ett vikariat övergår normalt efter mer än två år under en femårsperiod. Arbetsgivaren bör därför följa anställningstid och anställningsform löpande, inte först när avtalet närmar sig sitt slut.
Ledningsbeslut och MBL-förhandling
En kollektivavtalsbunden arbetsgivare ska enligt 11 § MBL förhandla med berörd arbetstagarorganisation innan beslut om en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- eller anställningsförhållandena. Det kan exempelvis gälla omorganisation, omlokalisering, större förändringar av arbetssätt, chefstillsättningar eller arbetsbrist.
Förhandlingen ska hållas medan det fortfarande finns en verklig möjlighet att påverka beslutet. Facket har rätt till förhandling och relevant information, men inte ett allmänt veto. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist kan förhandlingsskyldighet även finnas gentemot berörda organisationer när arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal.
Omorganisation, verksamhetsövergång och arbetsbrist
Vid omorganisation behöver arbetsgivaren skilja mellan affärsbeslutet och de arbetsrättsliga följderna. Processen kan omfatta MBL-förhandling, riskbedömning av arbetsmiljön, omplaceringsutredning, turordning och information till berörda. Om en verksamhet eller del av verksamhet övergår till en ny arbetsgivare kan 6 b § LAS innebära att anställningsavtal och rättigheter följer med automatiskt.
Vid arbetsbrist ska arbetsgivaren före uppsägning undersöka om det finns annat ledigt arbete som arbetstagaren skäligen kan erbjudas. Turordning fastställs som huvudregel per driftsenhet och kollektivavtalsområde. Arbetsgivaren får innan turordningen fastställs undanta högst tre arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Kollektivavtal kan påverka processen.
Uppsägning kräver sakliga skäl
Sedan den 1 oktober 2022 anger 7 § LAS att uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Det äldre uttrycket ”saklig grund” är inte längre lagens aktuella term. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.
Vid personliga skäl behöver arbetsgivaren normalt ha utrett händelserna, klargjort vad som brister och gett arbetstagaren möjlighet att rätta sig. Något generellt lagkrav på ett visst antal skriftliga varningar finns inte. Sjukdom är som utgångspunkt inte misskötsamhet; då kan ansvar för arbetsanpassning, rehabilitering och omplacering vara avgörande.
Formalia och tidsfrister skiljer sig mellan uppsägning, avsked och avslut av provanställning. Läs våra uppdaterade guider om regler vid uppsägning, uppsägning enligt LAS och uppsägningstid.
Diskriminering, trakasserier och aktiva åtgärder
Diskrimineringslagen gäller bland annat vid rekrytering, befordran, lönesättning, kompetensutveckling och uppsägning. Arbetsgivaren ska arbeta fortlöpande med aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Arbetsgivare ska också genomföra lönekartläggning varje år.
Om arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha utsatts för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet ska omständigheterna utredas och skäliga åtgärder vidtas för att förhindra fortsatta trakasserier. En intern utredning bör vara saklig, skyndsam, dokumenterad och anpassad till integritets- och dataskyddskraven.
Arbetsmiljö, arbetsanpassning och rehabilitering
Arbetsgivaren ska förebygga ohälsa och olycksfall och bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete. Det innebär bland annat att undersöka risker, vidta åtgärder och följa upp resultatet. Organisatoriska förändringar bör riskbedömas innan de genomförs.
Vid längre sjukfrånvaro behöver arbetsgivaren arbeta aktivt med arbetsanpassning och rehabilitering. Om arbetsförmågan kan antas vara nedsatt i minst 60 dagar ska en plan för återgång i arbete normalt vara upprättad senast dag 30. Läs mer om juridik vid sjukskrivning.
Checklista för ledning och HR
- Identifiera vilka lagar, kollektivavtal och individuella villkor som gäller.
- Dokumentera fakta och skapa en tidslinje innan beslut fattas.
- Kontrollera om MBL-förhandling, underrättelse eller varsel krävs.
- Utred omplacering, rehabilitering och alternativa åtgärder där det är relevant.
- Säkerställ att beslutsunderlag, kommunikation och besked följer formkraven.
- Bevaka alla tidsfrister och planera vem som ansvarar för varje steg.
Aktuella rättskällor
- Lag (1982:80) om anställningsskydd
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
- Diskrimineringslag (2008:567)
- Arbetsmiljölag (1977:1160)
Boka arbetsrättslig rådgivning
Behöver företaget stöd inför en rekrytering, omorganisation, förhandling eller uppsägning? Kontakta Jurist Stöd för en bedömning av processen och handlingarna.
Informationen är allmän och ersätter inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende. Vi reserverar oss för eventuella felaktigheter eller skrivfel samt för senare ändringar i lag, praxis och myndighetsinformation.
