Uppdaterad den 19 september 2026.
Reglerna vid uppsägning finns främst i lagen om anställningsskydd, LAS, och medbestämmandelagen, MBL. En arbetsgivare måste skilja mellan uppsägning på grund av arbetsbrist och uppsägning av skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen. Kraven på utredning, förhandling och dokumentation är olika, men i båda fallen kan formfel och missade tidsfrister få stora konsekvenser.
Sakliga skäl krävs enligt LAS
Sedan den 1 oktober 2022 använder 7 § LAS uttrycket sakliga skäl. Det äldre uttrycket ”saklig grund” ska därför inte användas som aktuell lagterm. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren erbjuder arbetstagaren annat arbete hos sig.
Bedömningen är alltid konkret. Arbetsgivaren behöver utreda omplacering, följa tillämplig förhandlingsordning och kunna visa vilket underlag beslutet bygger på. Kollektivavtal kan dessutom innehålla regler som kompletterar eller i vissa delar avviker från LAS.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Arbetsbrist är ett rättsligt samlingsbegrepp. Det kan handla om ekonomi, omorganisation, nedläggning, ändrad inriktning eller minskat personalbehov. Arbetsgivaren bestämmer i princip hur verksamheten ska organiseras, men arbetsbristen får inte användas som täckmantel för skäl som egentligen är personliga.
Före uppsägning ska arbetsgivaren undersöka om arbetstagaren kan beredas annat ledigt arbete. Om omplacering inte är möjlig blir turordningsreglerna i 22 § LAS aktuella. Turordning fastställs som huvudregel per driftsenhet och kollektivavtalsområde. Längre sammanlagd anställningstid ger företräde framför kortare tid. Vid lika anställningstid går den äldre arbetstagaren före. Den som ska få fortsatt arbete måste ha tillräckliga kvalifikationer för det arbetet.
Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antal anställda, undanta högst tre arbetstagare som arbetsgivaren bedömer vara av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Ett nytt sådant undantag får normalt inte göras inom tre månader. Det är alltså inte längre en regel som bara gäller små företag och inte heller ett undantag för två personer. Turordningen kan också ändras genom kollektivavtal.
Uppsägning av personliga skäl
När skälen är personliga krävs en helhetsbedömning av exempelvis misskötsamhet, samarbetssvårigheter, bristande prestation eller annan skyldighetsöverträdelse. Arbetsgivaren behöver normalt ha klargjort vilka brister som finns och gett arbetstagaren en verklig möjlighet att rätta sig. Det finns däremot inget generellt lagkrav på ett visst antal skriftliga varningar.
Sjukdom är som utgångspunkt inte misskötsamhet. Vid nedsatt arbetsförmåga kan arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning, rehabilitering och omplacering bli avgörande. Enligt den så kallade tvåmånadersregeln får en uppsägning normalt inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till i mer än två månader innan underrättelsen enligt 30 § LAS.
Vid planerad uppsägning av personliga skäl ska arbetstagaren underrättas minst två veckor i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska den lokala organisationen samtidigt varslas. Arbetstagaren och organisationen kan begära överläggning inom en vecka. Vid avsked gäller andra och kortare regler; avsked kräver att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina skyldigheter.
MBL-förhandling före beslut
En kollektivavtalsbunden arbetsgivare ska enligt 11 § MBL på eget initiativ förhandla med berörd arbetstagarorganisation innan beslut om en viktigare förändring av verksamheten eller anställningsförhållandena. Vid arbetsbrist finns även förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL gentemot berörda arbetstagarorganisationer i de situationer som lagen anger, även om arbetsgivaren saknar kollektivavtal.
Förhandlingen ska ske innan arbetsgivaren har låst sitt beslut. Facket har rätt till information och möjlighet att argumentera, men har inte ett generellt veto mot en uppsägning. Ett brott mot förhandlingsskyldigheten kan leda till skadestånd; det innebär inte automatiskt att själva uppsägningen blir ogiltig.
Varsel till Arbetsförmedlingen är inte ett uppsägningsbesked
Vid en driftsinskränkning som kan medföra uppsägning ska arbetsgivaren skriftligen varsla Arbetsförmedlingen om minst fem arbetstagare berörs. Skyldigheten gäller också om minst tjugo uppsägningar kan väntas under en period om nittio dagar. Varslet ska normalt lämnas minst två månader i förväg om högst 25 arbetstagare berörs, minst fyra månader i förväg om 26–100 berörs och minst sex månader i förväg om fler än 100 berörs.
Ett varsel till Arbetsförmedlingen betyder inte att alla berörda faktiskt blir uppsagda. Det ersätter inte heller MBL-förhandling, omplaceringsutredning eller ett individuellt uppsägningsbesked.
Uppsägningstid, lön och förmåner
Minsta uppsägningstid enligt 11 § LAS är en månad. När arbetsgivaren säger upp en tillsvidareanställd ökar tiden med anställningstiden: två månader efter minst två års anställning, tre månader efter minst fyra år, fyra månader efter minst sex år, fem månader efter minst åtta år och sex månader efter minst tio år. Kollektivavtal och anställningsavtal kan innehålla andra eller längre tider.
Under uppsägningstiden har arbetstagaren som huvudregel rätt att behålla lön och andra anställningsförmåner även om arbetsgivaren inte erbjuder några arbetsuppgifter. Om arbetstagaren arbetsbefrias och får inkomst från ett annat arbete kan avräkning bli aktuell enligt LAS. Läs mer i vår guide om uppsägningstid enligt LAS.
Skriftligt besked och korta frister
Arbetsgivarens uppsägningsbesked ska vara skriftligt. Det ska bland annat ange vad arbetstagaren måste göra för att yrka ogiltighet eller skadestånd och om företrädesrätt till återanställning finns. På begäran ska arbetsgivaren uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen.
Den som vill angripa en uppsägning måste agera snabbt. Huvudregeln i 40 § LAS är att arbetsgivaren ska underrättas inom två veckor om arbetstagaren vill yrka ogiltighet. Om uppsägningsbeskedet saknar föreskriven information kan en annan frist gälla. Därefter finns ytterligare korta frister för förhandling och talan. Ett brott mot turordningsreglerna kan ge rätt till skadestånd men leder enligt 34 § LAS inte i sig till att uppsägningen ogiltigförklaras.
Företrädesrätt till återanställning
Den som sägs upp på grund av arbetsbrist kan under vissa förutsättningar ha företrädesrätt till återanställning. Det krävs bland annat tillräcklig tidigare anställningstid och tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen. Företrädesrätten gäller normalt från uppsägningen och till nio månader efter att anställningen upphört. Arbetstagaren kan behöva anmäla sitt anspråk till arbetsgivaren.
Checklista när en uppsägning aktualiseras
- Notera när besked och andra handlingar togs emot.
- Spara anställningsavtal, kollektivavtal, mejl, varningar, protokoll och omplaceringsförslag.
- Kontrollera om grunden anges som arbetsbrist eller personliga skäl och om omplacering har utretts.
- Kontakta fack eller jurist omedelbart eftersom fristerna kan vara mycket korta.
- Skriv inte under ett utköpsavtal innan effekterna för lön, pension, semester och arbetslöshetsersättning har bedömts.
Aktuella rättskällor
- Lag (1982:80) om anställningsskydd
- Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
- Lag (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder
- Arbetsförmedlingen – varsel om uppsägning
Få hjälp med en uppsägning
Behöver du bedöma en uppsägning, en turordningslista eller ett utköpsavtal? Kontakta Jurist Stöd för rådgivning utifrån handlingarna och tidsfristerna i ditt ärende.
Informationen är allmän och ersätter inte juridisk rådgivning i ett enskilt ärende. Vi reserverar oss för eventuella felaktigheter eller skrivfel samt för senare ändringar i lag, praxis och myndighetsinformation.
